働き方改革関連法が今年4月から順次施行されていきます。

もうすぐです。

そのための『対策』を！と昨年から学習会を開催しています。

ぜひ、皆さんの職場で、組合で、学習会を開催して対策を！

「働き方改革関連法」は確かに問題がたくさんある法律です。

しかし、その中にも活用すれば有利に活用できる部分もたくさんあります。

しっかり学んで、活用しましょう！

 

今日のテーマは「有給休暇の5日取得義務化」

 

１、有給休暇の「取得」が義務付けられます

　

（１）有給休暇ってなに？

①年次有給休暇とは

有給休暇とは正式名称は「年次有給休暇」といわれ、労働基準法第39条で認められた権利です。

いわゆる「賃金が支払われる休暇」です。

法律上は、雇入れの日から６ヶ月時点で10日間付与され、その後は１年ごとに付与されます。

（パートタイム勤務の場合は勤務時間に応じて日数が変わります）

 

②取れてない人が多いのが悲しい現実

厚生労働省によると日本の有給休取得率は50％を下回っていて、これは世界的に見て低い水準です。【下記画像①②】参照

この現状を何とかしないといけない！

ということを私たち労働組合も、そのほか多くの方が訴えてきたことです。

　　　　

今回の法改正も、そういった声に押されて「少なくとも5日間は義務化に」となったわけです。

  

（２）2019年4月から「5日間は最低限とらせる」ことが義務化

①使用者は労働者に対して、年間5日間の有給休暇を使用させることが義務付けられます。

②すでに5日以上取得していれば、対策は必要ありません。

③5日以上取得していない可能性があるのであれば、まずは、職場で「有給休暇を5日以上取得できているのか？」をチェックすることから始めましょう。

④取得できていない労働者がいる場合、対策が必要です！

⑤罰則があります。

使用者はこの有休を取得させる義務に違反すると罰則（6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が課せられます。

これは一人当たりの罰則なので、例えば10人の労働者が「有給休暇を5日取得できなかった」という場合は、30万円以下×10人分。ということになるので、結構なが額が課せられることになります。

中小零細企業にとっては経営にも影響する額になります。

この点からも、ぜひ対策を講じることは労使ともに大事だと思います。

 

（３）5日間も有給休暇使えてないよ～！という場合は

①義務化された「5日間」をどこでつかうのか

有給休暇というのは、本来労働者の自由に取れる休暇です。

理由や時期は労働者の自由！（例外的に「時季変更権」を使用者は持ってます）

ですので、今回の「5日間」も、労働者から希望を聞いたうえで、労働者の取りたいときに取得さ

せるというのが原則です！

 

②時季変更権ってなに？

有給休暇をいつ使うのかについては、労働者・使用者ともに権利があります。

労働者には、使う日時を特定して請求する定権があり、使用者には、指定された日時を変更することを持ちかける権利「時季変更権」があります。

 

しかし、使用者に時季変更権があるからといって、使用者に有給休暇取得の承認権があるわけではありません。

あくまで使用者は「他の日にしてくれ」と労働者に持ちかけることが出来るだけです。

 

事業の正常な運営を妨げることがハタからみて明らかな場合に初めて、指定された日時をずらしてもらうことが出来るのです。

そんな理由もないのに、ただ有給を使われたくないという理由だけで時季変更権を使用することは、権利濫用で認められません。

 

③悪質な事例

この制度を悪用するケースがあるので要注意です。

例えば、夏季休暇や年末・年始休暇など、これまで労働契約上「休暇」としていた日を就業規則を変更して「取りやめ」→それらの日の５日分を有休として指定する。というやり方をとる企業もいるそうです。

　　　　

④不利益変更は無効

しかし、これは労働契約の不利益変更になるので、たとえ就業規則の変更によるものだとして

も、労働契約法によって、こうした変更をする必要性や合理性が必要となります。

 

⑤法の趣旨を確認しよう

そもそも、今回の法改正は、有給休暇の取得を一部義務化することで労働者の休みを増やすこと

が目的です。

ですから、従来からの「休日」や「休暇」とすり替えてしまうのは、法の趣旨に反する行為だと

しっかり反論することが大切です。

 

（４）本来は「有給休暇」は労働者の権利

その取得方法については、会社にお任せ！ではなく、しっかり労働者の意見を反映させましょう。

労働組合はそのために存在します！